„Gender Pay Gap“ oder „Family Pay Gap“?


Jedes Jahr veröffentlicht die Statistik Austria eine Mitteilung zum sogenannten „Gender Pay Gap“. Dabei werden die Bruttostundenlöhne von allen Frauen und allen Männern in verglichen, die in Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind.

Die Ermittlung dieses Werts ist schon mit einigen Fallstricken behaftet, da eine korrekte Aufzeichnung und Übermittlung der Stundenlöhne und Entgelte erforderlich ist. Gäbe es etwa eine Branche, in der überdurchschnittlich viele Männer bzw. Frauen arbeiten, in der es entweder korrekter als üblich oder — was wahrscheinlicher ist — weniger korrekt als allgemein üblich zugeht, oder einfach die klare Abgrenzung von Arbeitsstunden schwierig ist, kann das die Statistik schon einmal ordentlich „zamhaun“, wie man so schön sagt.

Dann werden die Ergebnisse der Erhebung über einige Parameter regressiert: Die Wirtschaftstätigkeit, die Berufsgruppe, die höchste abgeschlossene Bildung, das Alter, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, ob Vollzeit oder Teilzeit vorliegt, die Art des Arbeitsvertrags, die Unternehmensgröße und das Bundesland. Alles, was nicht durch diese Parameter erklärt wird, gilt als „unerklärter Anteil“.

Wie „unerklärt“ ist der „unerklärte Anteil“?

Dieser „unerklärte Anteil“ ist aber nicht so unerklärt.

Zum einen sind da die Erwerbsbiographien: Entscheidend ist nicht die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, sondern die ununterbrochene Erwerbstätigkeit. Arbeitslosigkeit, Sabbaticals, Karenzzeiten sind allesamt in der Folge Gehaltsdämpfer. Siehe dazu z.B. ein interessanes Paper von Jill Kearns und Ken Troske, in dem Unterbrechungen alle als ähnlich gehaltsdämpfend erkannt werden. Für Deutschland haben Dennis Gorlich und Andries de Grip geforscht, wie sich familienbedingte Erwerbsunterbrechungen auf das Gehalt auswirken, und festgestellt, dass viele Frauen eher Beschäftigungen auswählen, in denen der kurzfristige Humankapitalverlust durch eine Auszeit geringer eingeschätzt wird, während viele Männer in Berufen arbeiten, in denen längere Auszeiten und der damit verbundenen Humankapitalverlust zu empfindlichen Einkommensverlusten führen.

Entsprechend ist in US-Studien im Vergleich kinderloser, unverheirateter Frauen und Männer de facto kein „Pay Gap“ auszumachen. (In Österreich wird auf Grund der Karenzbestimmungen, die ja ein inhärentes Auszeitrisiko ausmachen, das wohl nicht ganz der Fall sein.)

Sozialleistungen und Flexiblität haben ihren Preis

Zum anderen schätzen gerade viele weibliche Beschäftigte geldwerte Zusatzleistungen des Arbeitgebers sowie erhöhte Flexiblität bei den Arbeitszeiten mehr als es bei einem großen Teil der Männer der Fall ist bzw. sein darf. So haben Eric Solberg und Theresa Laughlin — wiederum für die USA — festgestellt, dass Frauen eher in Sektoren mit großzügigeren betrieblichen Sozialleistungen arbeiten.

Eine australische Studie wiederum bekräftigt nicht nur, dass viele Frauen Gleitzeit und andere Formen selbstbestimmter flexibler Arbeit bevorzugen, sondern auch, dass sie in Berufen, in denen das möglich ist, zufriedener und karrieretechnisch erfolgreicher sind. Zudem wird Frauen Gleitzeit und ähnliche Arrangements auch viel öfter gewährt als Männern, bei denen es vergleichsweise hohe Ablehnungsraten bei Ansuchen um mehr Flexibilität gibt.

Selbstbestimmte Flexibilität hat aber wiederum einen Preis, der sich im Lohngefüge ausdrückt.

Ein Uni-Abschluss ist kein Jobticket

Kritisch möchte ich wohl noch anmerken, dass der höchste abgeschlossene Bildungsgrad heute nur ein sehr ungenügendes Instrument für das Arbeitsmarktpotential der eigenen Ausbildung ist.

Es wird wohl im einzelnen niemand verwundern, dass der durchschnittliche Politikwissenschafter in Lohn ausgedrückt weniger gefragt ist als der durchschnittliche Installateur.

Das wird durch das Gehaltsschema im Öffentlichen Dienst vernebelt, das strikt am Bildungsgrad ansetzt. Auch ist der Öffentliche Dienst für viele Akademiker weniger gefragter Fachrichtungen ein Rettungsanker. Jedenfalls ist ein Uni-Abschluss kein Jobticket. Hier sind die Sozialwissenschaften allgemein um aussagekräftigere alternative Parameter für empirische Studen gefragt.

Ein „Family Pay Gap“?

Es stellt sich aber allgemein die Frage, ob der sogenannte „Gender Pay Gap“ nicht eine rein willkürliche Größe ist. Er ergibt nur dann einen Sinn, wenn die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht, das nach der heutigen Gender Theory noch dazu ein soziales Konstrukt und frei wählbar ist, ökonomisch signifikant ist.

Doch die Sozialwissenschaften deuten darauf hin, dass die Bruchlinie vielmehr zwischen Familien und Nicht-Familien verläuft. Innerhalb der Frauen gibt es scharfe Unterschiede zwischen dem „Mommy Track“ und den Kinderlosen. Erstere treffen ganz andere Arrangements in der Aufteilung der Arbeit, insbesondere der Domestikal- und Erwerbsarbeit, haben andere Bedürfnisse am Arbeitsmarkt (Stichworte Sicherheit, Bildung und Betreuung der Kinder) als letztere, die allerdings im Alter von der Leistung der Familien mitprofitieren (Stichworte Pension, Pflege). Ein „Family Pay Gap“ wäre also vielleicht eine aussagekräftigere Statistik.

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